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            萊爾德集團選擇萬古科技eHR系統 提供成功部署超大型HR系統的6大實戰經驗

            發布時間: 2009年12月27日 分類:媒體報道 文字來源:中國人力觀察

            2008年年中,在對萬古科技及其人力資源管理軟件進行了科學分析的基礎上,萊爾德集團亞太區選擇了萬古科技SaaS服務模式的eHR系統作為其亞太區的人力資源和薪資管理系統的解決方案,集中管理了包括中國大陸、臺灣、香港、印度、馬來西亞、新加坡、韓國和日本的近萬名員工。四年過去了,萊爾德集團借助萬古科技的eHR系統完全實現了亞太地區薪酬集中處理,為萊爾德集團亞太區節約了大量的人工成本,消除了信息孤島狀態,大大提高了企業人力資源管理水平。

            2009年10月,萊爾德集團亞太區薪資管理系統順利上線。

            對于萊爾德集團來說具有里程碑的意義。這套由中國本土eHR軟件供應商萬古科技開發的亞太薪酬解決方案,不僅從根本上將萊爾德集團亞太區的人員、管理政策等相關要素用集中的系統化工具進行關聯,使其各為支撐,還進一步徹底解決了各個國家與地區本地化人力資源管理系統信息孤立,最終為萊爾德集團亞太區全面的薪酬管理提供了可量化分析的依據與可控制的手段。

            而對于這個項目的負責人、萊爾德集團亞太區HRIS經理(Human Resource Information System,即人力資源信息系統)左葆瑜來說,也頗具重要意義。由于選擇的是國內供應商,這個被公司內部視為第一個吃螃蟹的項目,通過一年多的運行達到了預期目標,挑戰成功讓他很有成就感。

            敢于第一個吃螃蟹的項目

            萊爾德集團注冊于美國的特拉華州,母公司為英國萊爾德集團公眾有限公司(其為英國倫敦股票交易所上市公司,具有140多年歷史),通過并購一系列世界著名的電磁屏蔽產品、導熱產品和無線天線產品的制造廠家,而達到今天的這個規模。如今其在亞太區的業務已覆蓋中國大陸、香港、印度、馬來西亞、新加坡、韓國和日本等國家和地區。

            在開展并購時,萊爾德集團并沒有整合這些公司的薪資結構。直到實施這個項目之前,萊爾德集團亞太區各個國家,及中國各個區域都有著不同的薪資結構,于是產生一系列問題。萊爾德集團是個執行力非常強的公司,對市場的響應速度會非???。因此對管理層來講,最大的一個問題是:怎樣得到及時而準確的報告?雖然總部對各地提交的薪資報告有要求,各地也會積極配合,但由于各地的系統不同,參照的標準和依據不同,他們遞交上來的報告,數據的一致性是比較差的。亞太區HRIS經理左葆瑜說,他剛進萊爾德集團時,從各地提交報告之日起,他就一直在和各地反復討論和統一對數據的理解和釋義,經常是在他提交匯總報告截止日的前一天,這種溝通都還在持續。對于一個集團來說,沒有統一的標準和依據,確實造成了工作的低效,以及帶來潛在的風險。

            最終萊爾德集團下決心要解決這個問題,為亞太區上一套統一的人力資源管理軟件。 在選擇萬古科技之前,萊爾德集團采用的是全球著名的人力資源管理軟件,因當時系統管理體系不完善,系統費用較高,實施、維護起來需要耗費大量的人力,在這樣的背景之下,萊爾德集團計劃尋求一套新的信息化系統來進行人力資源薪酬的全方位有效管控。

            萊爾德集團經過最后的分析,認為挑選一款合適的系統是最好的?;谝酝褂萌f古eHR系統的經驗、對萬古數據結構的認知、對亞太區企業人力資源管理特點的了解,最終決定萬古科技為萊爾德集團提供亞太區的解決方案。 將一個中國本土的eHR軟件供應商列入其亞太區的人力資源和薪資管理系統的解決方案,萊爾德集團決策層是冒著一定風險的。隨著對萬古科技eHR系統的了解和分析,特別是通過和萬古科技管理層的溝通,了解了萬古科技對未來戰略的規劃和發展的決心,萊爾德集團決定,做第一個吃螃蟹的人,與萬古科技合作這個項目。

            管理模式的創新

            左葆瑜從1999年開始致力于人力資源管理系統(HRMS)和eHR的研究工作,先后為數百員工到數千員工的企業實施過HRMS系統,具有豐富的HRMS系統實施、項目組織、培訓、技術支持和第一手的使用經驗。2008年進入萊爾德集團擔任亞太區HRIS經理后,負責萊爾德集團與萬古科技合作的亞太區人力資源和薪資管理系統項目。

            據左葆瑜的介紹,對于一個集團企業來說,通常采用的eHR薪酬解決方案有以下三種模式:

            第一種是Top Down Model(自上而下的管理模式)。在一個核心系統中做數據,再分發到下游不同的應用系統中,各個系統再根據不同的應用領域和要求來進行數據的補充和完善的工作。這種模式目前在全球化的大公司中用得比較多。這種模式的優點是數據的一致性比較好,而且所有人都能使用相對共同的語言和標準定義。但它的缺點也很明顯,由于是集團的集中管控, 相對來講, 對變化的響應速度較慢, 系統不夠靈活。同時,它的維護成本很高。

            hr系統相關:自上而下的管理模式示意圖

            上圖為自上而下的管理模式示意圖

            第二種是Bottom Up Model(自下而上的管理模式)。在其他子系統中做數據,再根據主系統的需求進行上傳,在這樣的情況下,系統的管控、數據的釋義、數據的及時性、有效性、完整性都很難得到保證。

            在與萬古科技合作之前,萊爾德集團采用的就是這種Bottom Up Model(自下而上的管理模式) 。各個工廠使用的是不同的系統, 甚至是Excel文件來管理相關信息和計算薪資。不僅使用的系統雜亂無章。同時由于各工廠相關人員的能力, 工作責任心和對要求的理解不一樣,報上來的數據、格式難以不統一,這就會無形使得HR的時間投入更多的時間來進行數據審核的工作。

            自下而上的管理模式示意圖

            上圖為自下而上的管理模式示意圖

            第三種是Controlled Bottom up Model(受控的自下而上的管理模式)。由專人管理相應的系統,然后往核心數據庫上傳數據,這樣可以有效地解決數據有效性、及時性、準確性等問題。

            萬古科技幫助萊爾德集團設計的就是這種受控的自下而上的管理模式。此種管理模式的優勢在于實現了數據的統一整理,以萬古eHR系統為核心,亞太區各地數據在此系統中統一管理, 每天自動地上報集團的核心數據庫進行匯總,解除了之前薪資數據、人事數據不統一的情況。由一個統一的IT平臺來做支撐,建立起集中的人力資源管理和薪資系統,由共享服務部門來進行集中的管控,這樣的管理模式使得萊爾德集團的系統數據規范性更強。由于在亞太, 歐洲和美洲都有專業人士人管控, 有效地避免了自下而上的管理模式所可能帶來的雜亂無章的管理局面。

            這套創新的受控的自下而上的管理模式非常適合萊爾德集團的企業特點,同時又滿足了他們的管理需求,獲得了萊爾德集團決策層的一致認可。

            受控的自下而上的管理模式示意圖

            上圖為受控的自下而上的管理模式示意圖

            eHR系統實施進程

            隨著雙方對于需求的不斷梳理,和有效溝通,雙方領導高層對于項目的關注,一個個關鍵結點的落實,使得項目順利推進。2009年5月, 人事信息模塊在萊爾德集團亞太區成功上線, 應用萬古科技eHR系統集中管理了包括中國大陸、臺灣、香港、印度、馬來西亞、新加坡、韓國和日本的近萬名員工。

            2009年10月,萊爾德集團亞太區人力資源信息管理又迎來一個重要的里程碑 ―― 在萬古科技的積極支持和配合下,經過雙方嚴格的測試,萬古科技的eHR系統已經完全滿足了萊爾德集團印度公司的需求,其薪資管理模塊在10月底成功上線。

            2009年12月,萊爾德集團在中國大陸的全部工廠成功上線萬古科技eHR系統薪資模塊。

            2010年9月,萊爾德集團亞太區eHR系統全部成功上線,包括中國大陸的北京、上海、天津、深圳、蘇州、昆山、泉州、順德的8家工廠,以及亞太地區的臺灣、香港、馬來西亞、韓國、印度、新加坡、日本等7個國家和地區。

            在萊爾德集團亞太區的eHR項目中,首先是萬古科技的公司管理層有將萬古科技的eHR系統拓展到亞太區,甚至是全球的遠大志向,公司從上到下都給予了這個項目全力支持和配合。同時,萊爾德集團的相關人員與萬古科技的技術人員相互配合和支持,互相彌補知識和經驗的局限,成功地解決了一系列的技術和管理上的問題。從萊爾德集團亞太區人力資源信息化的整個過程中,也總結出以下的實戰經驗。

            經驗1 項目的成功需得到企業管理層的有效支持:在一個項目的實施過程中, 管理層僅限于口頭上的支持往往是不夠的,萊爾德集團的項目在進行過程中, 由于得到集團管理層的及時、有力和有效的支持, 排除了各種的干擾和雜音, 在保證高質量的前提下, 快速地成功實施了eHR系統 , 完全實現了項目的預期目標。

            經驗2 企業的變化管理需要更為完善:從以前的信息孤島,到現在的信息有效聯動。從以前的各自為政, 到現在的集團管控。如果沒有一套完善的變化管理機制 , 系統的前景是難以想象的。萊爾德集團正是基于對集團企業變化管理的深刻理解 , 從項目之初就開始建立了有效的變化管理機制, 才使得集團的HR信息管理和有效聯動得以有條不紊的進行。作為一項規范化工程在運作,為日后的信息化建設打下了更為扎實的基礎。

            經驗3 需要與供應商打造更具戰略性的合作伙伴關系:萊爾德集團與萬古科技為了使系統能夠支持亞太區其他國家和地區的薪酬福利和法律要求,雙方齊心協力,對萬古eHR系統進行完善,并將其融入到核心系統中。

            經驗4 需要提升企業的集中管控水平:對于一個大型集團來說,集中管控的重要性不言而喻。如果不實行集中管控,各地分散去做,最后只能導致一盤散沙,豪無集中性可言。

            經驗5 客戶不是上帝:對于管理系統而言,針對不同的需求,相關人員應該基于對系統和需求的理解, 給予合理的建議。不要為了一時之需,忽略了長久的系統規劃, 給系統留下終身的隱患。更不可在項目實施的過程中帶有短期行為,為了項目的交差,對最終系統的使用效率和用戶使用的方便性考慮不周。對于系統的上帝要敢于說不!

            經驗6 把專業的事情交給專業的公司去做:將服務器托管出去,不僅能夠更好地維護系統的可用性,提高管理的水平。對于客戶來說,則可以擺脫可能是自己不太擅長, 或者是不太專業的領域, 減少由于精力和能力的限制所帶來的風險。將關注的中心更多地放在如何用系統來提升公司的管理水平,幫助企業達成戰略目標上去。

            高管對話

            美國萊爾德集團亞太區HRIS經理左葆瑜

            上圖為美國萊爾德集團亞太區HRIS經理左葆瑜

            國內的eHR系統由于歷史和中國的特色,有可能會比其它國家的同行們在適應性方面擁有得天獨厚的優勢。

            中國人力觀察: 萊爾德集團在最初實施這個項目時是冒著做第一個吃螃蟹的人的風險的,為什么在選擇國內的eHR供應商持謹慎態度?

            左葆瑜:國內的eHR系統用于國外的人力資源信息管理和薪資計算并非一帆風順,對于不同的國家和地區,eHR系統首先必須要滿足當地法律、法規的規定,需要支持不同的語言,還要在集團規范化的前提下,根據當地的習慣和要求,管理當地需要的信息,從而將全局的需求和本地的需求在一個集中的、一體的平臺上得以實現,這樣的需求,實際上是集技術、經驗和藝術為一體,對國內eHR供應商和企業客戶本身的知識和經驗而言,都是新的挑戰。同時,對于不同的國度和地區的具體情況,供應商們可能并不了解,如何通過與當地相關人員的有效溝通,克服知識、經驗、語言和思維方式的不同,通過學習、分析和綜合的方法,盡快地掌握到對系統的真正需求,并對系統進行必要的修改也是一個嶄新的課題。

            中國人力觀察:萊爾德集團這次與國內供應商的成功合作所帶來的最大啟示是什么?

            左葆瑜:由于國內薪資處理的特點,國內的eHR系統其薪資處理模塊相對來講會比較靈活,能夠處理各種不規范的流程和因人而異的需求。對單獨一個企業和用戶來講,這種靈活性是系統設計和維護的大忌,是理順和規范流程征途上的絆腳石,是公平、合理、簡化這樣一個管理原則的天敵,但凡事都具有兩面性,在這種特定環境下成長起來的中國eHR廠商,其開發出的eHR系統所具有的靈活性,卻使得其解決方案有可能會比較容易滿足其它國家的需求,只要經過一定的開發和雕琢,很有希望在全球性公司的薪資系統整合中,率先打破全球知名軟件企業的壟斷地位,開發出比全球著名的產品更加價廉物美的全球的eHR解決方案。

            中國人力觀察:那么在通往與全球公司合作的道路上,國內eHR供應商還需要在哪些方面有所提升?

            左葆瑜:國內的eHR系統由于歷史和中國的特色,有可能會比其它國家的同行們在適應性方面擁有得天獨厚的優勢。但我們的系統在很多方面還存在著較大的差距,系統在開發的初期可能就缺乏長遠的目標,設計的系統較少考慮到國外的需求。無論是多語言支持,還是系統字段的設置等方面都需要做較大的改進。同時,只關注短期的效益,缺乏長遠的和戰略的眼光,我們國內的eHR系統普遍存在穩定性和成熟性較弱,系統設計結構不合理,系統測試不嚴謹,服務體系不完善等諸多問題,對于國內用戶來講,也許已經習以為常,但國際客戶可能會難以接受。如果我們本地的eHR廠商要想與全球著名的公司在市場上一決高低,我們在系統的總體設計、系統文檔、開發流程和客戶支持等方面都需要有一個較大的提升。天下沒有免費的午餐,一分耕耘,一分收獲。通過開空頭支票,不愿做任何實質性的努力和嘗試的供應商,即使將自己的產品和平臺宣傳得天花亂墜,沒有具有典型意義的國外客戶案例,進入全球性公司的選擇范圍也幾乎是天方夜談.

            萬古科技總裁寶鵬先生

            上圖為萬古科技總裁寶鵬先生

            中國人力觀察:萬古科技是怎么想到要開發這樣一個解決方案的?

            鮑鵬:全球經濟危機的爆發給全世界的經濟造成了一次重大的挫折,但在這樣的背景下,亞太地區經濟仍然保持著一種快速增長的趨勢。尤其在近十年中,中國經濟強有力的增長態勢吸引了眾多的外資企業來華投資。隨著跨國企業在華投資規模的不斷擴大,這些企業的分支機構的職能也在這一過程中發生了較大的變化,同時,也給企業的人力資源管理工作帶來了很大的挑戰。公司管理層和人力資源管理部門把規范流程和人力資源管理體系,加強監控,有效的控制風險和合理的配備人力資源作為了人力資源部門工作的重中之重。那么在實際管理當中企業又如何實現對這些分支機構進行統一集中的管理,實現跨地區人力資源有效配置,如何在跨地區間實施不同員工的薪酬激勵與平衡方案、有效控制成本的同時能規避運營風險?這些問題可以通過一定的管理或技術的手段來解決。就技術手段而言,企業至少需要有一個IT平臺來支撐。通過該平臺,建立起集中的人力資源管理和薪資系統,由共享服務部門來集中的管理是一個行之有效的方法。于是我們開始研發APPS(Asia-Pacific Payroll Solution,即亞太薪酬解決方案)。

            中國人力觀察: 那么萬古科技的APPS適用于何種業務?它在跨國企業人力資源管理過程能幫企業解決什么問題,帶來哪些更多的價值?

            鮑鵬:萬古科技的APPS主要針對跨國、跨區域的大型公司,通過統一的數據共享平臺,為企業搭建集中管控的人力資源薪酬管理體系,來實現企業跨地域、跨組織、跨語言的人力資源集中式管理,在提高企業人力資源管理水平的同時能有效地降低企業的管理成本。由于主要是針對亞太的市場環境、人力資源政策來開發的,在支持本地個性化需求等方面是比較成熟的,無論從技術還是發展模式上都有很多的提升。萬古科技在14年的發展過程中,積累了眾多的企業和龐大的客戶群,這些客戶千差萬別的需求給我們提供了寶貴的系統需求分析之源。萬古科技的APPS比起國外的系統,相對來講會比較靈活,能夠處理企業各種規范的流程和因人而異的需求。而且開發出的系統所具有的靈活性,使得我們的APPS解決方案更加有可能滿足其它國家的需求。

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